휴업수당 평균임금 70% 지급 원칙 이해하기

휴업수당이란?

휴업수당은 회사의 사정으로 인해 근로자가 일을 하지 못할 경우에도
사용자의 책임 하에 일정한 급여를 지급해야 하는 제도입니다.
「근로기준법 제46조」에 명시되어 있으며,
이는 단순한 복지 차원이 아닌 법적 의무입니다.

 

 

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사용자 귀책사유란?

휴업수당이 발생하기 위한 전제 조건은 바로 사용자의 귀책사유입니다.

귀책사유란 단순한 고의·과실만을 의미하지 않고,
회사의 경영 사정, 시설 문제, 내규상 휴업 등
사용자의 통제 아래 발생한 사유 전체를 포괄합니다.

 

예를 들어,

• 기계 고장
• 경영상 이유에 의한 임시 휴업
• 안전 점검으로 인한 공장 정지 등

 

근로자가 일할 의사가 있는데도 사용자가 일을 시키지 못하는 경우라면
귀책사유로 인정됩니다.

 

 

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평균임금의 70% 기준

휴업수당의 기준은 평균임금의 70% 이상 지급입니다.

 

• 평균임금이란?
  일정 기간 동안의 총임금을 총일수로 나눈 금액

 

→ 예: 평균임금이 하루 10만원인 경우 → 휴업수당은 최소 7만원 이상 지급해야 합니다.

 

 

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통상임금 초과 시 대체 지급 가능

휴업수당이 반드시 평균임금 70%만을 의미하지는 않습니다.

 

📌 단서 조항:

• 평균임금의 70%가 통상임금보다 높을 경우,
  사용자는 통상임금으로 지급할 수 있음.

 

즉, 근로자에게 손해가 가지 않도록 하는 범위에서 최소한을 보장하는 개념입니다.

 

 

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대기발령과 휴업수당

많은 분들이 오해하는 것이 '대기발령'입니다.
대기발령 역시 휴업의 일종으로 해석될 수 있습니다.

 

📌 대법원 판례(2013다12870):
“대기발령도 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 사용자가 이를 거부한 경우에 해당”
→ 휴업수당 지급 대상

 

즉, 경영 판단에 따른 배치전환, 직무 정지, 교육 대기 등도
근로계약은 유지되므로 수당 지급 의무가 발생합니다.

 

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중간수입 공제 기준

사용자의 귀책으로 해고된 근로자가 복직 전
다른 곳에서 소득이 발생했을 경우엔 중간수입을 공제할 수 있습니다.

단, 공제 범위는 제한적입니다.

 

• 중간수입이 휴업수당 기준을 초과한 경우에만 공제
• 휴업수당보다 적은 금액은 공제 불가

 

예:
휴업수당으로 100만원을 지급해야 하는데,
근로자가 외부에서 50만원을 벌었다면 → 공제 없이 전액 지급

 

 

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휴업수당 감액이 가능한 경우

예외적으로, 사용자는 노동위원회 승인 하에 휴업수당을 감액할 수 있습니다.
조건은 다음과 같습니다.

 

• 부득이한 사유로 사업 운영이 불가능한 경우
• 노동위원회의 사전 승인이 반드시 필요
• [휴업수당 감액 신청서]를 제출해야 승인 가능

 

📌 예시: 천재지변, 화재, 정부 행정명령 등

 

 

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벌칙 및 유의사항

휴업수당을 지급하지 않는 경우에는 엄격한 처벌이 뒤따릅니다.

 

• 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금
• 피해 근로자의 고소 없이도 처벌 가능 (반의사불벌죄 아님)

 

✅ 사용자 입장에서는 반드시 휴업 기록, 지급 내역, 근로자 서면 동의를 철저히 관리해야 합니다.

 

 

 

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근로자도, 사용자도 꼭 알아야 할 제도

휴업수당은 사용자의 책임 아래 발생한 휴업 상황에서
근로자의 생계를 보호하고, 기업의 신뢰를 지키는 최소한의 장치입니다.

근로자는 스스로의 권리를 지키기 위해,
사용자는 법적 의무와 기업 신뢰를 유지하기 위해,
정확히 알고 실천해야 할 중요한 제도입니다.

 

 

 

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